用4P理论建立人力资源的招聘与选拔体系

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作为韩国某电子公司中国办事处的首席代表，许明近半年来感觉异常的苦恼。办事处成立于2005年，中国区的业务在近两年逐步进入了成长期，对人员的需求也开始逐步加大。同时，金融危机后欧美和韩国本土市场呈现了迅速萎缩趋势，总部决定将发展重心转移到中国，要求许明根据近两年的业务规划迅速储备人才。因此，今年目标新增人员的数量是去年的近三倍。

但是，半年过去了，许明只完成了不到四分之一的招聘任务。投递简历的人比许明预想的少，还有一些通知了面试却没出现；此外，来应聘的人选往往不符合要求，人事专员和部门负责人对于人选的岗位适配度也常常不能达到共识。最让许明头疼的是，好不容易遇到一个大家都认可的，可是对方最终选择去其他公司上班，白忙一场。www.narkii.com
按此进展，许明想：今年的招聘任务肯定是无法完成了！不仅KRA（关键工作成果范围）的年终总结难看，自己这个首席代表的位置也可能坐不稳。他意识到，这一定是招聘和选拔的某个环节出了问题。然而，他研究了两个星期，还是没有定论。感觉哪里都有问题，可哪个都不是关键。问题到底在哪里呢？前几年怎么就没有这么麻烦？这真是愁煞了许明。
许明面临的状况是大多数企业管理者都正在面对的问题。初时，我们以为是某个点出了问题，深入挖掘下去，才发现解决一个环节上的问题并不能从根本上改变招聘难的状况。


随着中国经济的发展，各种类型的企业都处在一个急速的增长期，对于各层面人才的需求量迅速增加，人才的选择机会增多。人才市场供大于求，人才求企业的盛况已经一去不返。当供求关系发生变化，买卖双方的关系就发生了逆转。企业是否具有一套独特的招聘与选拔体系，已经成为其能否有效地吸引人才、评估人才、留住人才的关键。否则，必将在人才的竞争战中失去优势。

面对市场供应减少，企业个体需求上升，某个环节的改变并不能从根本上解决问题，就像许明，虽然尝试把起薪点提高10%，但招不到人的状况依然没有改变。
体系，听起来是一项巨大而且艰巨的任务。人才的招聘与选拔是一个双向选择的过程，不仅仅是企业对人才进行选择，也是人才选择企业的过程。这个过程其实与所有产品、服务的营销过程相类似。因此，不妨我们也借鉴下营销的4P理论，用元素的方式看招聘与选拔的体系该如何建立。
一个产品、服务根据其定位的目标客户，展开相应的产品设计、价值与价格设定、宣传推广的推动、销售渠道的评估与选择，希望把产品、服务销售给客户。同时，企业也通过产品的特征、价格的高低、宣传的层次、渠道的选择等来帮助企业评估并选择客户。这与人才的招聘一样，如果没有足够的目标客户基数，也无从谈选择客户。就好象没有足够的应聘者，又何谈选拔呢？在招聘与选拔中，同理存在。





营销的4P理论在人才选拔中的应用：

   
        
            
            名称
            
            
            营销中的诠释
            
            
            人力资源应用中的诠释
            
        
        
            
            Product(产品)
            
            
            产品性能如何?产品有哪些特点?产品的外观与包装如何?产品的服务与保证如何?
            
            
            企业发展与部门职能
            岗位特征：职位职责设计、进阶规划等
            选拔手段：适用于岗位要求的测评
            
        
        
            
            Price(价格)
            
            
            企业的合理利润以及顾客可以接受的价格？定价是否符合公司的竞争策略?
            
            
            薪酬福利、企业文化、培训与发展机会、晋升空间等；
            价格与产品特征的匹配度
            
        
        
            
            Place(渠道)
            
            
            产品通过什么渠道销售?如何将产品顺利送抵消费者的手中?
            
            
            通过何种途径发布招聘信息，信息发布的媒介的选择；例如，研发企业通过大学中研究生导师推荐人选
            
        
        
            
            Promotion(宣传)
            
            
            企业如何通过广告、公关、营业推广和人员推销等手段将产品信息传递给消费者以促成消费行为的达成?
            
            
            通过选定的渠道，利用各种宣传手法吸引目标人选；例如，撰写吸引目标人群的招聘广告、通过宣讲会让目标人群理解工作内容
            
        
   

在营销中，Product（产品）是4P中的基础性元素，或者可以说是其他三个P的源头。在招聘当中也是如此，岗位本身是基础开展所有工作的基础。
为什么要设这个岗位？
1、在企业/部门的营运流程中这个岗位处于什么环节
2、岗位的职责与要求的条件有哪些
3、市场上是否有类同的人选基础
4、职位的发展空间是否合理
5、如何评定应聘者是否具备所需的能力……
这些有关Product（产品）的问题，是企业必须首先考虑的。但是，许多企业恰恰忽略了这个基础问题。有一家中外合资的物流企业，设置了一个新的中层岗位，薪酬条件好，还运用了各种渠道进行信息发布，采用的宣传手段也很独特。可是半年过去了，连应聘简历都没有收到几份。检讨之下，这家企业发现，该岗位职责的设计过于倾向企业的个性化需求，人才市场上几乎没有能够担任这个岗位的人选。
这样的问题，在许明身上也特别明显。他听说在应届的研究生中招聘技术人员，最好的途径是通过导师推荐，也通过自己的人脉关系在各个高校建立与导师的联系。可是一来二去，效果并不理想。原来，总部对某些岗位提出的要求过于“国际化”，另外对于研究生来说有些岗位的工作挑战性也有所不足。经过几番沟通，在标准和岗位职责都做出一定的调整后，许明的高校网络终于才发挥了效用。
在Product（产品）设计中，测评方法也是非常重要的，如果测评方法的准确度低，也会让企业错失人才。有一家企业的人力资源主管在书上看到了小组讨论的方法，正好公司在招聘研发工程师，应聘的人挺多，她就采用这个方法做了一轮筛选。结果，部门经理找到总经理去投诉，说人力资源部给找他一堆根本不懂专业的人让他去面试。
这里出现的核心问题是，小组讨论这种选择方式用于售前、售后服务工程师的选拔是可行的。而小组讨论关注的能力素质，对于开发工程师来讲，参照的意义确实不大。



当然，Product的这个P重要，并不代表其他三个P就不重要，4P是相辅相成的，缺少了哪一个都不行。再以许明的高校招聘来看看最后一个P-Promotion。许明的高校招聘在东北某院校是比较成功的，但在西南地区却不太理想。比较之下发现，许明的公司和东北的高校一直有一些研发上的合作，所以导师和学生们对公司和他都有一定的了解。当彼此知道有用人需求后，岗位和相关的待遇符合期望就能做出选择。而在西南地区则不同，西南的院校对于许明和他的办事处是一无所知，而且许明也没有开展相关的宣传、介绍。这就是第四个P，Promotion出了问题。虽然前三个P许明都做对了，岗位设计合理、薪酬待遇好、信息发布的渠道也正确，但是没有恰当的Promotion，也是不会成功的。

Price也是非常重要的一个P，在这个P中，适度、匹配是关键。如果企业想招聘顶尖的人才，而只能提供市场中等价位的薪酬待遇，那结果是可想而知的。要想招到人，企业至少也要将薪酬待遇调整到中等偏上的水平。
同理，如果企业的行业、产品所需要的人才以中等程度为主，也不需要、不应该把自己的整体薪酬水平设置在中等偏上或者最高的水平。不仅支出的成本增加，人才也不见得会有他的发挥空间，彼此不能产生应有的效益。有一家传统服务行业的CEO，非要到清华、浙大去招聘一些高精尖的人才做储备，他讲起来雄心壮志，傍人听起来却像是一个笑话。结果，当然可想而知。
在Price这个元素当中，软性因素类似企业文化、人际关系的影响力也是巨大的。一个想往在Google轻松、紧张的氛围中工作的人，不可能在一家军事化管理的企业中如鱼得水。同理，一个习惯了一切按“命令”行事的人，不可能在Google的工作氛围中创造事业的上升机会。所以，对于Price的理解不能仅仅限于薪酬，它还包括了工作环境、培训机会、发展计划等等其他软性的价格因素。
渠道Place的匹配在招聘与选拔中也常常容易被企业忽略。几乎所有的管理者都会告诉你，渠道无外乎那几种，没什么需要太多考虑的。但是，往往是由于渠道的选择，浪费了很多的金钱与精力。必须记住一点，人才会出现在他应该或是需要出现的地方，如果招聘者去错了地方，是不可能招到合适的人选的。
行业总监级以上的人才会在什么地方出现？基层员工、搬运工又在什么样的场合可以找到？有一家公司招聘电脑网络主管，通过世界级的猎头公司折腾了小半年，都没找到合适的人。去了一次中高级人才的招聘会，半天就找到了合适的人。问题在哪儿？毫无疑问，这家公司从一开始开始就选择用一把宰牛刀去杀鸡！这就是渠道选择中的奥秘。
营销的4P理论对于招聘与选拔的帮助，并不仅止于上述的一些案例、分析。无论如何，能够学习用这4个元素来指导招聘与选拔工作的开展，一定是有所受益的。在招聘与选拔体系的建立过程中，这四个元素，一个都不能少！3D纳金网www.narkii.com

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